Die Fragen, die Recruiter zuerst stellen.

Sie geben uns eine Stellenbeschreibung und einen Stapel Lebensläufe. Wir lesen jeden Lebenslauf so, wie es ein erfahrener Recruiter tun würde, und bewerten die Kandidaten anhand der Anforderungen aus Ihrer Stellenbeschreibung - mit der Begründung hinter jeder Bewertung.

Ein keyword-basiertes ATS lehnt "leitete das React-lastige Produkt" ab, weil es die wörtliche Formulierung "5+ Jahre React" nicht gesehen hat. Wir bewerten die tatsächliche Anforderung - Tiefe und Seniorität - nicht ihre Formulierung.

Rund 30 Sekunden pro Lebenslauf, parallel verarbeitet. Eine Stelle mit 100 Lebensläufen liefert in der Regel innerhalb weniger Minuten eine bewertete Auswahlliste.

In unseren Benchmarks stimmten unsere Rankings in 92% der Fälle mit der Auswahl erfahrener Recruiter und Hiring-Manager überein. Der ehrliche Test: Probieren Sie es mit Lebensläufen aus, die Sie bereits geprüft haben, und vergleichen Sie.

Ja - zu jedem Kandidaten gibt es eine Aufschlüsselung pro Anforderung: was erfüllt wird, was fehlt und wo es knapp wird. Genau das geben Sie an Ihren Hiring-Manager weiter.

Niemals. Lebensläufe werden ausschließlich verarbeitet, um Ihre Analyse zu erstellen - nicht weitergegeben, nicht verkauft, nicht zum Training irgendwelcher Modelle verwendet.

Verschlüsselt im Ruhezustand in Google Cloud Storage. Die Daten jeder Organisation liegen in einer isolierten, mandantenfähigen Partition, die nur Ihr Konto lesen kann. Das vollständige Bild finden Sie unter Sicherheit.

Ja - auf Wunsch werden alle Ihre Daten dauerhaft gelöscht. Schreiben Sie an [email protected] und wir bestätigen es schriftlich.

Wir folgen den DSGVO-Grundsätzen zu Datenminimierung, Auskunft und Löschung. Enterprise-Kunden können einen Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) abschließen. Für weitere Compliance-Rahmenwerke (SOC 2, ISO 27001) sprechen Sie uns an.

Drei Tarife: Launch für 17 $/Monat (2 Stellenanzeigen pro Monat, 200 Lebensläufe pro Stelle, 1 Platz), Scale für 39 $/Monat (5 Stellenanzeigen pro Monat, 500 Lebensläufe pro Stelle, bis zu 3 Plätze, priorisierter Support) und Enterprise mit individueller Preisgestaltung (individuelles Volumen; SSO, ATS Bridge und ein dedizierter CSM auf der Roadmap). Bei jährlicher Abrechnung sparen Sie 20%. Vollständige Preise →

Ja. Mit der kostenlosen Testphase führen Sie eine Analyse mit bis zu zehn Lebensläufen durch. Keine Karte, kein Vertrag, keine Anrufe.

Bei den Monatstarifen gibt es keinen Jahresvertrag. Jederzeit kündbar. Die jährliche Abrechnung ist optional und bringt 20% Rabatt.

Drei Stufen: Priority (Launch) verarbeitet sofort, in der Regel unter einer Minute; Express (Scale) läuft zu Spitzenzeiten dank reservierter Reserven etwa doppelt so schnell; Dedicated (Enterprise) reserviert exklusive Kapazität mit SLA-gestütztem Durchsatz.

BambooHR, Greenhouse, Lever und Workable sind live. Workday ist in aktiver Entwicklung. Alles andere lässt sich per individuellem Webhook anbinden. Integrationen →

Nein. Die meisten Teams beginnen damit, Lebensläufe manuell im Portal hochzuladen. Integrationen sind ein Komfort für Enterprise, keine Voraussetzung.

Ja. Wenn Sie ein kleines Team sind, das die Einstellung über E-Mail und eine Tabelle abwickelt, funktioniert ATS Pal direkt als Ihre Screening-Ebene. Kein ATS erforderlich.

PDF, DOCX, DOC und TXT, bis zu 5 MB pro Datei.

Wenn das PDF extrahierbaren Text enthält, ja. Reine Bild-PDFs ohne Textebene liefern schwächere Ergebnisse - Bild-OCR steht auf unserer Roadmap, ist aber heute noch nicht im Einsatz.

Persische, arabische und lateinische Schriften werden ohne zusätzliche Einrichtung in derselben Auswahlliste verarbeitet.

Ja, schrittweises Hinzufügen wird in allen Tarifen unterstützt. Neue Lebensläufe werden anhand derselben Stellenbeschreibung gescreent und in die bestehende Auswahlliste eingefügt.

Nein. ATS Pal übernimmt den Teil, vor dem Recruiter sich fürchten - jeden Lebenslauf gleich zu lesen, unter Zeitdruck -, damit Recruiter ihre Zeit für Kandidatengespräche, die Abstimmung mit Hiring-Managern und die Entscheidungen aufwenden können, die nur Menschen treffen sollten. Die Auswahlliste ist ein Ausgangspunkt, kein Urteil.

Es bewertet Lebensläufe anhand der Anforderungen, die Sie in der Stellenbeschreibung formuliert haben. Ist Ihre Stellenbeschreibung verzerrt, spiegelt die Auswahlliste das wider - genau deshalb ist jede Bewertung mit Begründungen versehen, damit Sie das erkennen und korrigieren können. Es werden keine persönlichen demografischen Merkmale extrahiert oder verwendet.

Nicht die Bewertung ist entscheidend, sondern die Aufschlüsselung pro Anforderung. Den meisten Hiring-Managern fällt es leichter, sich mit einem nachvollziehbaren "Kandidat erfüllt 4 von 4 Muss-Kriterien und 3 von 5 Kann-Kriterien" auseinanderzusetzen als mit dem üblichen "hier sind fünf Lebensläufe, was meinst du?".