Las preguntas que los reclutadores hacen primero.

Nos das una descripción del puesto y un montón de currículums. Leemos cada currículum como lo haría un reclutador con experiencia y clasificamos a los candidatos frente a los requisitos que pusiste en la descripción, con el motivo detrás de cada puntuación.

Un ATS de palabras clave rechaza «lideró el producto centrado en React» porque no vio la frase literal «5+ años de React». Nosotros evaluamos el requisito real -el nivel y la seniority-, no su redacción.

Unos 30 segundos por currículum, procesados en paralelo. Un puesto con 100 currículums suele devolver una lista clasificada en unos minutos.

En nuestras pruebas, nuestras clasificaciones coincidieron con lo que eligieron reclutadores con experiencia y responsables de contratación el 92% de las veces. La prueba honesta: pruébalo con currículums que ya hayas revisado y compara.

Sí, cada candidato tiene un desglose por requisito que muestra qué cumple, qué le falta y dónde se queda corto. Esa es la parte que le pasas a tu responsable de contratación.

Nunca. Los currículums se procesan estrictamente para generar tu análisis: no se comparten, no se venden, no se usan para entrenar los modelos de nadie.

Cifrados en reposo en Google Cloud Storage. Los datos de cada organización viven en una partición aislada y multicliente que solo tu cuenta puede leer. Consulta Seguridad para verlo todo.

Sí, cuando lo pidas, todos tus datos se eliminan de forma permanente. Escribe a [email protected] y te lo confirmamos por escrito.

Seguimos los principios del RGPD de minimización de datos, acceso y eliminación. Los clientes Enterprise pueden firmar un Acuerdo de Tratamiento de Datos (DPA). Para otros marcos de cumplimiento (SOC 2, ISO 27001), ponte en contacto.

Tres planes: Launch por 17 $/mes (2 ofertas de empleo al mes, 200 currículums por puesto, 1 asiento), Scale por 39 $/mes (5 ofertas de empleo al mes, 500 currículums por puesto, hasta 3 asientos, soporte prioritario) y Enterprise con precio personalizado (volumen a medida; SSO, ATS Bridge y un CSM dedicado en la hoja de ruta). La facturación anual te ahorra un 20%. Precios completos →

Sí. La prueba gratuita te permite ejecutar un análisis con hasta diez currículums. Sin tarjeta, sin contrato, sin llamadas.

Sin contrato anual en los planes mensuales. Cancela cuando quieras. La facturación anual es opcional y tiene un 20% de descuento.

Tres niveles: Priority (Launch) procesa de inmediato, normalmente en menos de un minuto; Express (Scale) va aproximadamente el doble de rápido en horas punta gracias a una reserva de capacidad; Dedicated (Enterprise) reserva capacidad exclusiva con un rendimiento respaldado por SLA.

BambooHR, Greenhouse, Lever y Workable ya están disponibles. Workday está en desarrollo activo. Cualquier otra cosa puede integrarse mediante un webhook personalizado. Integraciones →

No. La mayoría de los equipos empiezan subiendo currículums manualmente en el portal. Las integraciones son una comodidad de Enterprise, no un requisito.

Sí. Si eres un equipo pequeño que gestiona la contratación con el correo y una hoja de cálculo, ATS Pal funciona directamente como tu capa de cribado. No hace falta ningún ATS.

PDF, DOCX, DOC y TXT, hasta 5 MB por archivo.

Si el PDF tiene texto extraíble, sí. Los PDF solo de imagen sin capa de texto dan resultados más flojos; el OCR de imágenes está en nuestra hoja de ruta, hoy no está en producción.

Los alfabetos persa, árabe y latino se gestionan en la misma lista sin configuración adicional.

Sí, añadir de forma incremental se admite en todos los planes. Los nuevos currículums se criban con la misma descripción del puesto y se fusionan en la lista existente.

No. ATS Pal hace la parte que los reclutadores temen -leer todos los currículums con el mismo criterio y contra reloj-, para que los reclutadores dediquen su tiempo a las conversaciones con candidatos, a alinearse con el responsable de contratación y a las decisiones que solo deberían tomar las personas. La lista es un punto de partida, no un veredicto.

Evalúa los currículums frente a los requisitos que tú escribiste en la descripción del puesto. Si tu descripción tiene sesgos, la lista los reflejará; por eso cada puntuación lleva razones adjuntas, para que puedas detectarlo y corregirlo. No se extraen ni se usan datos demográficos personales.

Lo importante no es la puntuación, sino el desglose por requisito. A la mayoría de los responsables de contratación les resulta más fácil trabajar con un argumentado «el candidato cumple 4 de 4 imprescindibles y 3 de 5 deseables» que con el típico «aquí tienes cinco currículums, ¿qué opinas?».